Comment lutter contre le fléau du sexisme ordinaire au travail ?

Alors que le Groupe JLO vient de signer le 25 janvier dernier, la charte #StOpE de lutte contre le sexisme ordinaire, cet article dresse un constat du sexisme dans la société, et plus particulièrement dans le milieu professionnel et de ses conséquences puis décrit les acteurs de la prévention et les solutions pour agir et lutter contre ce fléau.

Selon le dernier rapport annuel du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE) : 92% de la population considèrent que les femmes et les hommes ne sont pas traités de la même manière dans au moins une des sphères de la société ; c’est notamment dans le monde du travail que la sphère reste la plus inégalitaire (choix des métiers, carrières et rémunérations).
En effet, seuls 20% de la population considèrent que les femmes et les hommes y sont égaux en pratique.

Depuis 2019, le HCE est chargé de remettre au gouvernement un rapport annuel sur l’état du sexisme en France. Le HCE définit le sexisme comme une idéologie reposant sur le postulat de l’infériorité d’un sexe par rapport à l’autre, dont la cible est majoritairement les femmes.
Dans son dernier rapport paru le 22 janvier dernier– le HCE s’inquiète et alerte sur l’urgence de la situation face au sexisme qui s’enracine et s’aggrave dans notre société.

Les 3 formes de terreau qui font perdurer le sexisme dans notre société

Dans le rapport 2024 du HCE, un focus est effectué pour comprendre le terreau du sexisme – le sexisme est selon le rapport « une construction sociale » qui se crée et se nourrit dans le temps à travers 3 incubateurs que sont la famille, l’école et le numérique :

La famille :

dès le plus jeune âge, les parents de manière inconsciente vont attribuer les rôles masculins et féminins (chez les garçons : valorisation de la force, compétition, mépris de la faiblesse, voire du féminin ; chez les filles : valorisation de l’écoute, l’empathie, la douceur et la docilité). L’attribution des jouets et les tâches domestiques vont également avoir un impact.
21% des Français.es) estiment qu’ils.elles ont été éduqué.e.s de la même manière indépendamment de leur genre.

L’école :

les biais sexistes continuent de s’ancrer à l’école : au sein des délégués de classe, on retrouve une proportion plus importante chez les hommes que chez les femmes (31% vs 26% ) ; les manuels scolaires véhiculent à travers les exercices la norme de l’assignation des femmes au foyer ou dans des postes moins prestigieux ; le choix de l’orientation professionnelle.

Le numérique :

le numérique joue également un rôle sur l’accentuation du sexisme : diffusion de vidéos et d’images stéréotypées, dialogues sexistes dans les vidéos pour enfants, actes et paroles sexistes banalisés sous couvert d’humour, contenus pornographiques violents…

Les manifestations du sexisme ordinaire au travail

Quelques chiffres issus du baromètre #StOpE publié en avril 2023 par l'AFMD :

• 8 femmes sur 10 confrontées à des attitudes sexistes au travail
• 3/4 des femmes et 2/3 des hommes ont été confronté.e.s à des blagues sexistes, qui restent répandues au travail

Le collectif Stop au sexisme ordinaire en entreprise (#StOpE) définit le sexisme ordinaire  au travail comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voir bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme concerne majoritairement le sexe féminin, toutefois il est important de souligner que celui-ci peut également concerner le sexe masculin.
Le sexisme ordinaire au travail couvre une gamme très étendue d’agissements sexistes qui peuvent notamment prendre la forme de « bienveillance » ou d’« hostilité » :

• Les remarques et les blagues sexistes (ex : raconter des blagues sexistes à l’une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise)
• Les incivilités / manque de respect à raison du sexe (exemple : mansplaining* ; ne pas donner ou couper la parole, s’adresser à la personne en des termes non professionnels)
• La police des codes sociaux du sexe (ex : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas féminine; critiquer un homme parce qu’il n’est pas viril)
• Les interpellations familières (ex : « ma petite », « ma mignonne »)
• La fausse séduction (remarques appuyées, déclarations exagérées…)
• La valorisation des spécificités d’un sexe par rapport à l’autre (ex : résumer une responsable à des qualités attachées à des stéréotypes de sexe comme l’écoute, l’empathie)
• Les considérations sexistes sur la maternité ou les « charges » familiales (ex : souligner la non disponibilité d’une salariée après 18H car elle doit s’occuper de ses enfants, se moquer d’un père qui accompagne ses enfants à l’école avant le travail).

*Mansplaining : (de l'anglais « man », homme, et « explaining », explication) concept qui désigne une situation où un homme explique à une femme quelque chose qu'elle sait déjà, voire dont elle est experte, sur un ton potentiellement paternaliste ou condescendant.  

Le cadre légal et juridique concernant le sexisme

Les agissements sexistes sont définis par le Code du travail (article L.1142-2-1 du Code du Travail) et sont sanctionnables sur le plan disciplinaire – c’est à l’employeur d’affirmer le caractère inacceptable par une sanction proportionnée et appropriée.

Sur le plan pénal, l’agissement sexiste n’est pas sanctionnable en tant que tel. En revanche,  « l’outrage sexiste » est lui sanctionnable pénalement (article L.621-1 du code pénal). C’est le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Depuis la loi « Avenir professionnel » du 1er Janvier 2019, obligation pour :

• toutes les entreprises (de plus de 11 salariés)  de nommer un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du CSE
• toutes les entreprises d’au moins 250 salariés de posséder un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par l’employeur

Ces agissements sexistes, cités plus haut, peuvent conduire à des faits de harcèlement moral / sexuel, voire d’agression sexuelle, des violences sexistes et sexuelles en somme.

Les impacts du sexisme dans le monde professionnel

Pour les salariés visés, le sexisme est vécue comme une micro-agression, une violence qui peut provoquer une dévalorisation de soi-même et de ses compétences et susciter des stratégies d’évitement. Ainsi, selon, le baromètre #StOpE, 93% des femmes et 89% des hommes reconnaissent les effets délétères du sexisme ordinaire au travail (déstabilisation, perte de confiance en soi, isolement, santé dégradée).

Pour les organisations, où le sexisme est présent, cela va engendrer des effets négatifs :

• dégradation du collectif de travail,
• baisse de la productivité,
• augmentation de l’absenteisme / d’arrêts maladies,
• turn-over important
• dégradation de la qualité de vie et des conditions de travail
• baisse de l’attractivité / marque employeur ternie voire dégradée (Name and Shame sur les réseaux sociaux par exemple)
• risques juridiques et financiers  

Les acteurs internes en entreprise pour lutter contre le sexisme

Au sein de l’organisation, le référent harcèlement va jouer un rôle de conseil, d’appui et d’orientation auprès des autres acteurs de l’entreprise :

• médecine du travail,
• services RH,
• directions/managers,
• acteurs de la diversité et de l’inclusion,
• les représentants du personnel (CSE, CSSCT)
• l’ensemble des salariés

Pour les entreprises n’ayant pas de référent harcèlement, les salariés victimes d’agissements sexistes peuvent se rapprocher de leur manager, service RH, représentants du personnel. En effet, l’employeur, au titre de son obligation générale en matière de santé et de sécurité, doit veiller à protéger ses salariés contre l'ensemble de ces agissements.

Des exemples de solutions à déployer pour prévenir et lutter contre le sexisme

De nombreuses solutions et plan d’action peuvent être mis en œuvre en amont à titre préventif (prévention primaire, secondaire, tertiaire) et lors de manifestations du sexisme constatées au sein de l’entreprise notamment :

• diagnostic de situation pour connaître à l’instant T où le sexisme apparait dans l’entreprise/ puis dans un second temps, mise en place d’un plan d’action
• mise en place d’indicateurs clefs concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes / « météo » par le biais d’un baromètre annuel ou questionnaire à l’ensemble des salariés
• sensibilisation et formation auprès de l’ensemble des salariés : managers, RH, collaborateurs…
• création de réseaux au sein de l’entreprise : libérer la parole , échanger sur les situations…
• mise en place de mentoring à destination des femmes : atelier de coaching, atelier de leadership…

L’expertise et l'accompagnement du Groupe JLO dans la lutte contre le sexisme ordinaire

Avec une expertise et une expérience terrain reconnue depuis 2005, notre cabinet accompagne les organisations dans leurs enjeux liés à la lutte contre le sexisme et la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Cette expertise du sujet nous permet de mieux comprendre les attentes et les enjeux des RH pour prévenir et lutter contre le sexisme au travail. 

Nous avons ainsi conçu des solutions pour accompagner les entreprises dans la prévention et la lutte contre le sexisme :

Le baromètre interne SpeakUP sur l'égalité professionnelle

Avec des résultats et une lisibilité claires associés et à une grande facilité de prise en main, le Baromètre SpeakUP Égalité professionnelle proposé par le Groupe JLO permet de donner la parole à vos collaborateurs de manière anonyme pour mesurer leur engagement, leur niveau de connaissance, etc.
Les indicateurs mis en place vous permettront ainsi d'aller au delà du simple calcul de l'indice égalité professionnelle obligatoire et de préparer plus efficacement la mise en place de futures actions.

La formation & la sensibilisation en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Pour diffuser au mieux le message porté par votre démarche Égalité Professionnelle, les sessions de formation et de sensibilisation à destination des référents, des managers et des collaborateurs sont propices à de la montée en compétences, de l'initiation et des échanges avec un consultant expert sur le sujet, tout en suivant un déroulé pédagogique adapté aux différents secteurs et aux différents publics. 

Pensez aux formations en distanciel et en e-learning qui permettent de mobiliser vos collaborateurs et collaboratrices sur plusieurs sites au même moment - un vrai plus pour optimiser vos temps de production et l'organisation des parcours de formation.

"Les indispensables Égalité  Professionnelle", un dispositif 100% #digital

Le dispositif des 'Indispensables" sur le sujet de l'Egalité professionnelle vous fait profiter d'une démarche 100% digitale et dématérialisée pour une grande simplicité de diffusion auprès de vos collaborateurs. 

Abordant les sujets de l'égalité pro (typologies, obligation légale...), ce dispositif permet pendant 15 minutes de sensibiliser de manière ludique et efficace grâce à une expérience apprenante unique, les différents publics travaillant au sein d'une entreprise ou d'un établissement. 

Les Sensi'Clip : films de sensibilisation sur le sexisme ordinaire

Facilement déployables en interne et sous divers formats compatibles avec vos supports, les films de la série Sensi'Clip permettent de sensibiliser tous les publics des organisations sur les enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

Avec 3 films dédiés à l'égalité professionnelle, la série Sensi'Clip vous permet d'impliquer plus efficacement vos collaborateurs sur le sujet avec un parti pris ludique et toujours pédagogique.