COVID19 : Une vigilance particulière de l'employeur pour les collaborateurs en situation de handicap

Dans ce contexte de préparation à la reprise, le gouvernement recommande pour les personnes fragiles également le confinement après le 11 mai. Il convient tout d’abord, de préciser que toute personne bénéficiaire de l’obligation d’emploi n’est pas systématiquement considérée comme personne fragile au sens de la liste qu’a pu établir le gouvernement (voir la liste des personnes fragiles).

La position du Secrétariat d’Etat auprès du Premier Ministre chargé des personnes handicapées, le précise à nouveau dans sa communication « … si vous êtes un salarié en situation de handicap et que vous n’êtes pas visé par la liste énumérant les personnes fragiles ou que vous n’êtes pas aidant de personnes fragiles, vous pouvez poursuivre votre activité professionnelle en privilégiant l’accès au télétravail … » (voir la communication du Secrétariat d’Etat).

Pour autant, en tant qu’employeur nous vous recommandons d’appliquer un principe de précaution vis-à-vis de vos salariés bénéficiaires de l’obligation d ‘emploi puisque vous n’êtes pas sensé, connaitre la pathologie de vos bénéficiaires et que vous êtes également responsable de la santé et de la sécurité de vos salariés au sens du code du travail.

En quoi les collaborateurs en situation de handicap sont-ils particulièrement fragilisés dans la situation de crise du Covid-19 ?

Les salariés en situation de handicap sont, pour beaucoup d’entre eux, fragilisés dans le contexte du Covid-19. L’adoption des gestes « barrière » constitue une véritable difficulté.

A titre d’exemple, la distanciation pour des personnes malentendantes peut être délétère pour le maintien du lien social, mais aussi pour la compréhension des échanges. Les conversations tenues avec des participants dont certains sont munis d’un masque sur le visage se révèlent être difficiles à entretenir lorsque l’un d’entre eux privilégie la lecture labiale pour communiquer.

Les déficients visuels sont notablement gênés par l’éviction du toucher dans la mesure où ce dernier est l’élément de sécurisation dans leur environnement.

Le toucher peut cependant être compensé partiellement par le port de gants permettant de s’isoler des surfaces possiblement infectées. Cela remet cependant en cause la capacité de ces salariés à se déplacer convenablement en autonomie.

Il nous faut aussi penser aux personnes atteintes par des maladies chroniques dont les traitements retentissent sur leurs défenses immunitaires. Elles se doivent de redoubler de vigilance avec le Covid-19 et leur présence au sein d’un collectif de travail peut alors être contre-indiquée.

Les salariés suivis médicalement pour des troubles psychologiques se confrontent aux injonctions de prudence et à une possible rupture de lien social lorsque le télétravail est incontournable. La solitude, le repli ainsi que le climat anxiogène provoqué par des recommandations strictes en matière de déplacement et de distanciation sociale déstabilisent ce public.

Quelles sont les recommandations du gouvernement qui doivent s’appliquer en particulier aux collaborateurs en situation de handicap pendant cette période d’alerte sanitaire ?

• La généralisation du télétravail et la prise en compte des vulnérabilités liées à la santé :
  • Votre salarié en situation de handicap doit prioritairement être placé en télétravail ou a la possibilité d’être placé en arrêt maladie pendant une durée de 21 jours (tous les renseignements sur ameli.fr).
• Si votre activité ne peut pas être réalisée en télétravail, des mesures de précautions s’imposent également sur le site :
  • Les règles de distanciation (1 mètre minimum) et les gestes barrières doivent impérativement être respectés. C’est à l’employeur de veiller à ce qu’ils le soient ;
  • L’employeur doit s’assurer que savons, gels, mouchoirs, gants, masques, …, sont approvisionnés et que des sacs poubelles sont disponibles. N’omettez pas de prêter une attention particulière à la propreté des zones de pause et aux toilettes ;
  • Les réunions doivent être limitées au strict nécessaire (la visioconférence est recommandée, mais n’oubliez pas que certains collaborateurs, en fonction de leurs familles de handicap, pourraient avoir des difficultés à utiliser ces dispositifs) et les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités. Tous déplacements non indispensables doivent également être annulés ou reportés (n’omettez pas de remplir les attestations de déplacement si nécessaire).

Garder le lien avec les collaborateurs en situation de handicap est incontournable. Oui mais comment ?  

Le lien à entretenir avec des salariés en situation de handicap pendant la période de confinement doit interroger lorsque la poursuite de l’activité professionnelle nécessite des aménagements importants, in situ, ou le recours au télétravail.

L’employeur ou son représentant se doit de veiller à ce que les salariés concernés au sein de l’entreprise puissent, quelles que soient les dispositions prises pour maintenir l’activité, bénéficier d’une écoute attentive et une prise en compte particulière de leurs besoins et attentes.

Le recours à un aménagement particulier des situations de travail, provisoire ou pas, doit être entendu et faire l’objet de la mobilisation des partenaires et aides nécessaires en relation étroite avec le médecin du travail ou tout autre interlocuteur favorisant la concertation. On pense ici à la présence d’un psychologue du travail dont la pratique professionnelle le confronte régulièrement à cet exercice.

Il est important de ne pas négliger de concevoir ou de maintenir un espace de dialogue et de partage traitant, bien entendu, des sujets portant sur l’emploi mais également de la manière avec laquelle les salariés en situation de handicap vivent l’adoption des gestes « barrière », le confinement plus généralement, dans l’entreprise et/ou à leur domicile. Le manager est le premier et le meilleur vecteur de dialogue dans ce type de circonstance. Il est à la fois celui qui recueille la parole des professionnels qui l’entourent, mais il entend aussi les besoins singuliers de chaque membre du collectif dont il a la charge.

Nous disposons aujourd’hui dans les entreprises d’une gamme d’outils numériques suffisante pour entretenir sous différentes formes (l’écrit, l’audio et le visuel) une relation substantielle avec chaque salarié, à fortiori, en situation de handicap. Ce lien est indispensable dans le contexte du Covid-19 pour que l’entreprise puisse continuer à témoigner de ses engagements en matière d’emploi des personnes en situation de handicap et de sa réelle implication dans la politique définie pour cette thématique.

Télétravail et aménagement de poste

Un salarié en situation de handicap peut bénéficier d’un aménagement de poste en entreprise pour compenser son handicap (siège ergonomique, grand écran, souris, …).

Par conséquent, un salarié qui a bénéficié d’un aménagement de poste en entreprise se retrouve en télétravail sans aménagement et peut rencontrer des difficultés pour tenir son poste. Si la situation de télétravail est longue, un aménagement au domicile sera nécessaire.

Par ailleurs, des aménagements de postes temporaires sur site pourront être envisagés pendant la période d’alerte sanitaire (modification de l’organisation du travail, du lieu du travail, des horaires pour éviter que les salariés se croisent, etc.).

L’Agefiph et le FIPHFP ont pour cela mis en place un plan d’aide spécifique que les employeurs peuvent solliciter. L’ensemble des aides proposées se trouvent détaillées sur leurs sites internet agefiph.fr et fiphfp.fr.

Sans oublier évidemment les équipes du Groupe JLO qui peuvent vous accompagner et vous conseiller dans la mise en œuvre de ces mesures de santé.