Si la question du harcèlement au travail n’est pas récente, les dernières évolutions sociétales, règlementaires et légales ont favorisé la prise de conscience, en particulier auprès des Directions, du caractère profondément dysfonctionnel du harcèlement au travail, le plus souvent en conséquence de dérives et carences organisationnelles.
Harcèlement au travail : quels constats de terrain ?
Le constat fait sur le terrain par nos consultants depuis plusieurs années est d’abord celui d’un accroissement des signalements de situations de harcèlement moral ou sexuel au sein des Organisations (privées, publiques, associatives, tous secteurs confondus) conduisant les services RH à réaliser des enquêtes internes pour répondre à ces situations, comme le lui impose le législateur. Les protocoles mis en place pour répondre à ces demandes sont le plus souvent hérités des dispositifs d’enquêtes paritaires, notamment celui proposé par l’INRS ou l’ANACT.
Nous faisons également, dans le même temps, le constat que le traitement de ces situations est le plus souvent exclusivement juridique, les enquêtes étant alors réalisées par des équipes de juristes.
Une approche juridique insuffisante
L'approche juridique a quelques vertus, en particulier celle de proposer une analyse du risque juridique des situations, qui peut être pertinente, notamment dans l’hypothèse d’un éventuel contentieux inhérent aux protagonistes de l’enquête.
En revanche, cette analyse, restreinte au seul aspect juridique de la problématique, occulte, par son approche, comme par la qualité de ses intervenants (qui ne sont pas des professionnels de la Santé au travail), la question de la prévention du harcèlement moral et/ou sexuel inhérent aux violences internes.
Elle permet à l’employeur, en matière de harcèlement, de prendre des sanctions mais ne lui permet cependant pas de « prévenir tout agissement constitutif de cette infraction », conformément aux dispositions de l’article L1152-4 du Code du Travail.
En effet, il ne suffit pas que l’employeur ait pris les mesures nécessaires pour mettre fin à des agissements de harcèlement subis. De fait, la seule inertie de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral est fautive, indépendamment du fait de savoir s’il existe effectivement une situation de harcèlement moral.
Cette approche ne permet donc pas à l’employeur de répondre à l’ensemble des obligations en santé au travail attendues par le Législateur.
Nous rappelons ainsi que les violences internes appartiennent aux risques psychosociaux (RPS). Ces derniers, inhérents aux organisations du travail, doivent faire l’objet d’une évaluation dans le cadre d’une prise en charge circulaire de la prévention des risques (DU, Papripact, Bilan HSCT), l’employeur se devant de préserver la santé physique et mentale des salariés (L. 4121-1 et L. 4121-2, L. 1152-1).
Comme expliqué en amont, il a également obligation (L. 1152-4) de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
Cette position est constante dans les arrêts de la Cours de cassation (Cour de cassation, Chambre Sociale, 5 janvier 2022, n° 20-14.927, Cass. soc. 1-1-2016, Cass. soc. 17-10-2012 no 11-18.884 F-D, cass sociale 12/07/2022).
Un rappel constant à l’obligation de prévention de l’employeur
Il est également important de noter que « l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle » (Cour de cassation, Chambre Sociale, 23 novembre 2022, n° 21-18.951).
De fait, le traitement et la prévention des situations de harcèlement moral et / ou sexuel au travail qui incombent à l’employeur :
- La prise en charge de ces situations résulte des obligations faites à l’employeur de préserver la sécurité et la santé de ses travailleurs, tel que défini à l’article L.4121-1 du Code du travail. Cette obligation s’inscrit dans le schéma global de la prévention de la santé en milieu de travail tels que prévus aux articles L.4121-2 (9 principes de préventions, notamment celui d’adapter le travail à l’homme) et l.4121-3 (relatif à l’évaluation des risques professionnels, dont les RPS).
- Cela sous-entend qu’en matière de harcèlement au travail (moral et/ou sexuel) l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultats, et surtout de moyens renforcés (Arrêt Air France. Cass. Soc. 25/11/2015).
Comme expliqué préalablement, il en résulte, pour l’employeur, deux obligations distinctes :
- Celle de faire cesser les faits qui surviennent - Obligation de sécurité
- Celle de prévenir les faits de harcèlement - Obligation de prévention
La prise en charge exclusivement juridique des enquêtes sur des situations présumées de harcèlement moral et/ou sexuel permet généralement de caractériser et ainsi de contribuer à faire cesser les faits (situation 1).
Cependant, la méconnaissance de ce qui alimente, dans le fonctionnement et l’organisation du travail, les risques psychosociaux, empêche d’appréhender l’efficience du système de prévention.
Cette approche partielle ne permet donc pas à l’employeur de répondre à l’ensemble de ses obligations (situation 2).
Rappelons que « l’employeur, qui prend toutes les mesures nécessaires pour faire cesser des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral dès qu'il en est informé, respecte son obligation de prévention et sécurité (Cour de cassation dans un arrêt du 07 décembre 2022) ».
Cela implique notamment l’analyse, la vérification et éventuellement la mise à jour, de l’efficience de son système de prévention des risques professionnels, en particulier en matière de RPS.
Les modalités obligatoires de prévention des agissements de harcèlement
Par ailleurs, L’obligation de prévention du harcèlement moral repose également sur la circulaire DGT n°2012-14 du 12 novembre 2012 selon laquelle, pour éviter les agissements de harcèlement, l’employeur est invité à :
- Procéder à une information des salariés,
- Organiser la formation des supérieurs hiérarchiques à la gestion d'équipes ou de conflits,
- Procéder à la nomination ou au recours à une personne chargée de prévenir le risque ou de régler les conflits (médiateur),
- Prendre toute mesures destinées à la présentation, la sensibilisation, la diffusion des dispositions légales sur le harcèlement, à faciliter le repérage des faits de harcèlement moral.
L'apport d'un cabinet RH dans le traitement des enquêtes harcèlement.
Recourir à un cabinet expert pour le traitement des enquêtes pour situation de harcèlement peut répondre au besoin d'intégrer la démarche dans une prise en compte plus globale et répondant aux enjeux de prévention des risques et donc de l'obligation légale.
Dans ce cadre, les consultants du Groupe JLO, de profils variés (Psychologues du travail, cliniciens, Ergonomes, HSE, RH, …) et experts de leurs domaines de compétences respectifs, sont en charge du pilotage et de la production des missions d’Enquêtes relatives à des situations présumées de harcèlement moral et/ou sexuel.
Ils sont, à ce titre, tous des spécialistes expérimentés de l’analyse du travail et des risques psychosociaux. Epaulés par nos juristes, ils ont la capacité d’appréhender toutes les dimensions de ces enquêtes afin d’aider les employeurs à caractériser ces situations et améliorer les conditions de travail.
Leur expérience, associée à leur connaissance des enjeux de prévention des risques, leur permet de formuler des recommandations en santé au travail dans les registres des trois niveaux de prévention (Primaire, Secondaire et Tertiaire) :
- Analyse de critères organisationnels (Charge de travail, processus de régulation, restauration des marges de manœuvre, critères GOLLAC….)
- Traitement des situations problèmes,
- Accompagnement, individuel et collectif, de l’ensemble des acteurs de prévention (salariés, encadrement, Direction, CSE…)
- Coaching et formation
- Médiation
- Appui managérial
- Analyse du système de prévention
