Avec une actualité encore trop marquée par les situations de discrimination (harcèlement sexuel, homophobie…), la Diversité demeure un véritable chantier d’importance pour les organisations et leurs CSE. François Bénard, Directeur de l'agence parisienne du Groupe JLO, pose un regard d’expert sur ce sujet majeur et propose des premiers leviers d’action pour y répondre.
En 2017, les ordonnances Macron instauraient le CSE. Aujourd’hui, cette entité encore jeune dresse déjà quelques constats à l’heure de l’échéance du premier mandat. On dit en effet que plus de 50 000 CSE seraient renouvelés en 2023* ; c’est d’ailleurs le cas actuellement de celui du Groupe JLO.
Entre autres constats, d’aucuns parmi les directions saluent la simplification des échanges grâce à la diminution du nombre d’interlocuteurs chez les partenaires sociaux (par rapport aux anciens CE, DP et CHSCT fusionnés dans le CSE).
D’autres – en face – pointent du doigt un traitement parfois superficiel des sujets en CSE, les représentants du personnel étant rarement experts de la totalité des sujets traités par l’instance.
Et la Diversité dans tout ça ?
J’ai moi-même fait partie de cette première génération de membres de CSE et, à l’heure de laisser place à de nouveaux visages désireux de contribuer positivement au dialogue social, j’invite les futurs membres à se saisir d’un sujet d’importance : celui de la diversité en entreprise.
Un nombre croissant d’employeurs s’engagent sur une ou plusieurs thématiques de la diversité (le handicap, l’égalité professionnelle femmes-hommes, les LGBT+, etc.) parce qu’ils ont compris que ce sont des vecteurs de performance économique et sociale pour leurs organisations. A ce titre d’ailleurs, rappelons que l’implication véritable de la direction (et des dirigeant.e.s intuitu personæ !) est un élément essentiel à la réussite de l’engagement collectif, du fait de la force de conviction créatrice de valeur qu’elle inspire.
De l’importance de la co-construction dans une politique Diversité
Or, s’il est un sujet fédérateur et plutôt consensuel (au moins dans ses fondements et ses principes, la définition des objectifs et du plan d’actions étant plus sujette à discussion…), c’est bien celui de la diversité.
Directions, IRP, emparez-vous donc conjointement du sujet et co-construisez votre politique diversité ! Il s’agit là, après avoir fixé des objectifs partagés, de mettre en place une démarche structurée d’amélioration continue et d’élaborer un plan d’actions correctif.
En cela, les CSE ont toute leur place pour participer avec la direction à la définition et à la mise en œuvre de la politique diversité.
Les bénéfices à en attendre sont connus et nombreux en faveur de la QVCT**, parmi lesquels :
- le renforcement du sentiment d’appartenance des collaborateurs
- le développement de la marque employeur
- et – de façon plus immédiate – la valorisation du dialogue social.
Et réciproquement, l’implication des partenaires sociaux dans la politique diversité est bien sûr un vecteur important de sa réussite.
Les leviers d’action pour dynamiser sa politique Diversité
L’expertise du Groupe JLO en matière de politique diversité (que ce soit pour l’accompagnement de nos clients sur le sujet comme pour notre forte politique interne, dont je suis l’un des référents) nous apprend que cette réussite dépend également de plusieurs autres facteurs-clefs, au premier titre desquels l’évaluation de l’expérience utilisateur.
Bien mesurer et évaluer pour mieux agir en faveur de la Diversité
Pour représenter efficacement le personnel, encore faut-il appréhender globalement la vision des salariés sur un sujet donné, leur connaissance de la pratique actuelle de l’entreprise (quels outils, process ou dispositifs sont mis en place) et son adéquation par rapport à leurs attentes.
Le Groupe JLO, en lien avec son CSE, a ainsi mené en interne plusieurs campagnes de pulse survey thématiques grâce à l’outil SpeakUp by JLO, qui permet la prise de température auprès de l’ensemble des collaborateurs par des questionnaires courts, de façon vivante et en peu de temps.
Bien communiquer et sensibiliser sur la Diversité pour acculturer
En complément de cette évaluation, un autre facteur-clef important à la réussite d’une politique diversité réside dans la prise de parole régulière de l’organisation auprès des collaborateurs, à tous les niveaux (direction, managers, salariés… sans oublier le CSE lui-même !).
C’est évidemment essentiel quand on a identifié ou mesuré un manque de connaissance des collaborateurs sur le sujet ; mais même sans cela, parler des enjeux de la diversité et des engagements de l’entreprise de façon ouverte et répétée dans le temps est indispensable, que ce soit par le biais :
- de campagnes de communication,
- d’actions de sensibilisation didactiques
- ou de sessions de formation plus engageantes
Signifier ses engagements pour mieux fédérer
Pour les plus impliqués, rappelons enfin que la reconnaissance de la qualité d’une politique diversité peut passer par une démarche de labellisation (Label Diversité et/ou Egalité Professionnelle) ou par la participation à des événements tels que l’édition des Rôles Modèles et Allié.e.s LGBT+ organisée par l’Autre Cercle.
Voilà un programme ambitieux dans lequel le CSE peut prendre un rôle important, il donne de la visibilité aux engagements communs et participe à fédérer toute l’organisation autour d’un projet partagé.
A noter que chacun des points précédemment évoqués fait partie intégrante de l’offre de conseil et d’accompagnement du Groupe JLO sur lesquels les consultants experts en Diversité peuvent accompagner les organisations privées et publiques et, bien sûr, les CSE.
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* Étude réalisée pour Syndex entre décembre 2021 et février 2022, auprès de 1308 salariés et de 1127 représentants du personnel interrogés par questionnaire auto-administré, et complétée par 20 entretiens téléphoniques de représentants du personnel et de représentants de la direction
** QVCT : Qualité de Vie et des Conditions de Travail
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