La FIRPS vient de publier son livre blanc décrivant les moyens et stratégies permettant de « faire face aux situations de harcèlement ». Ce travail, issu d’une réflexion collective des acteurs de la FIRPS, met en perspective la pluralité des méthodes d’intervention et les différentes « stratégies d’enquête » possible. Cette approche que nous partageons, pour en être également contributeurs, permet de déployer des méthodes « sur mesure ».
Dans ce cadre, il est possible de recourir à des profils de consultants plus variés. Cette diversité, dans les parcours, les compétences et les méthodes, peut être source d’enrichissement comme de potentielles dérives.
Pour pallier cette lacune, nous pourrions nous inspirer de l’exemple du Québec, souvent précurseur en matière de Santé au Travail et de QVT, qui a mis en place dès 2019, via le CRHA , un programme de gestion des situations de harcèlement au travail, offrant la possibilité de devenir « enquêteur certifié ».
Ce programme, ouvert à une variété de profils, permet d’obtenir une « certification d’enquêteur en matière de harcèlement au travail », l’ECH.
Ce dispositif offre la capacité de corriger certaines des failles qu’une trop grande variété de profils d’intervenants et de cadres méthodologiques peut produire.
En effet, les compétences nécessaires pour intervenir dans le cadre d’une enquête pour suspicion de harcèlement impliquent de disposer, à la fois de compétences techniques variées, mais également d’être en mesure de cultiver une distanciation nécessaire vis-à-vis des situations investiguées :
-
Recueil des plaintes
-
Impacts des biais personnels
-
Distinction entre incivilités, conflits et harcèlement
-
Obligations de l’employeur, droits et réglementation, …
-
Factualisation, objectivation
La transposition directe de ce programme en France semble inenvisageable, notamment du fait des trop grandes disparités en matière de cadre juridique ou réglementaire, de prévention, de culture.
La définition d’une forme de référentiel commun d’intervention et de formation, allant plus loin que le livre blanc de la FIRPS, pourrait peut-être contribuer à augmenter qualitativement les interventions en matière de harcèlement au travail.
La Certification Canadienne introduit d’ailleurs, dans sa logique d’ISO, une obligation de maintien annuel des compétences, les intervenants faisant l’objet d’une inspection tous les trois ans.
Il n’est bien évidemment pas question de restreindre les modalités d’actions, mais davantage de s’assurer du respect d’une méthodologie sérieuse, d’un référentiel, comme pour le modèle de certification des Experts habilités CSE, ou du guide proposé par l’INRS (ED 6125) en matière de démarche d’enquête paritaire.
