Chaque semaine, le Groupe JLO vous propose un focus sur 5 actualités en lien avec les enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Bonne lecture ! 👍
"La manifestation d'une neuroatypie varie selon le profil des personnes. Mais nombre de ces salariés ont en commun une hypersensibilité pas toujours facile à appréhender au sein des équipes... d'où la nécessité d'une organisation adaptée."
L'article met en lumière les défis et les opportunités liés à l'intégration des personnes neuroatypiques dans le milieu professionnel. Il présente le témoignage d'Anne, porteuse d'un trouble du spectre de l'autisme et d'un TDAH, qui a dû opter pour le statut de travailleuse indépendante en raison des réticences des employeurs à accepter son chien d'assistance. Senda Herring, psychologue du travail chez Auticon, souligne que les entreprises françaises sont encore hésitantes à embaucher des talents neurodivergents, malgré les avantages qu'ils peuvent apporter en termes d'innovation et d'intelligence collective. Auticon, une entreprise spécialisée dans les services numériques, emploie majoritairement des personnes autistes en tant que consultants pour des missions auprès de grands groupes. L'article insiste sur la nécessité d'adapter les environnements de travail et de sensibiliser les équipes pour favoriser une inclusion réussie des profils neuroatypiques.
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"Comment se positionnent les salariés en termes de confiance en l’avenir ? Face aux incertitudes du monde, leur défiance augmente-t-elle ?"
L'article examine l'augmentation de la méfiance des employés français envers l'avenir et le marché du travail. Selon un baromètre du rapport au travail publié par l'EM Normandie et Actual Group, la confiance des actifs français en l'avenir a diminué de 3,6 % au second semestre 2024, inversant la tendance positive observée depuis la crise du Covid-19. Cette défiance est attribuée à des facteurs tels que l'instabilité politique, marquée par la montée du Rassemblement National aux élections européennes et des élections législatives imprévues, ainsi qu'une économie nationale offrant peu de perspectives claires malgré des événements majeurs comme les Jeux Olympiques. Le baromètre distingue quatre profils de salariés : les décrocheurs (14,1 %), les stables pessimistes (27,1 %), les stables optimistes (22,5 %) et les avant-gardistes (14,9 %), reflétant une polarisation accrue des perceptions où certains s'adaptent aux mutations du marché tandis que d'autres restent pessimistes quant à leur avenir professionnel.
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"Après le "quiet quitting" (démission silencieuse) de certains employés, voici que le "quiet cutting" (licenciement silencieux) du côté des employeurs refait surface en entreprise. Plus classiquement, cette tendance est connue sous le terme de "placardisation". Une pratique illégale en France. Éclairage de Myriam de Gaudusson, avocate associée en droit du travail au sein de la société Franklin."
L'article met en lumière le phénomène du « quiet cutting », une forme de licenciement silencieux similaire à la placardisation, qui vise à pousser un salarié vers la démission sans recourir à une rupture formelle du contrat.
Myriam de Gaudusson, avocate en droit du travail, explique que cette pratique se traduit par la suppression progressive des responsabilités, l’isolement ou la critique systématique du travail du salarié. Bien que non définie légalement, elle peut être assimilée à du harcèlement moral, interdit par le Code du travail.
Les entreprises utilisent cette méthode pour éviter les coûts liés aux licenciements ou aux ruptures conventionnelles, dont la charge financière a augmenté depuis 2023. Cependant, cette stratégie expose les employeurs à des risques juridiques importants.
Contrairement aux États-Unis, où l'emploi est plus flexible, et au Royaume-Uni, où les licenciements sont moins encadrés, le droit du travail français protège davantage les salariés. Ces derniers peuvent se défendre en collectant des preuves, en sollicitant un accompagnement professionnel ou en engageant des actions juridiques pour faire valoir leurs droits.
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"Dans un monde du recrutement en constante évolution, les professionnels des ressources humaines doivent sans cesse s’adapter aux nouvelles dynamiques du marché. Entre transformations technologiques, humaines et sociétales, les entreprises devront cette année encore faire preuve d’innovation dans leur parcours de recrutement pour attirer les candidats."
L'article explore les évolutions majeures du recrutement à l'horizon 2025.
D'abord, l'intelligence artificielle et l'automatisation transforment le processus de recrutement. Les systèmes de gestion des candidatures (ATS) utilisent des algorithmes de scoring pour analyser et classer les CV en fonction de critères spécifiques, optimisant ainsi la sélection des candidats.
Ensuite, la flexibilité accrue devient un enjeu central. Les entreprises adoptent des modèles de travail hybrides, combinant présentiel et télétravail, afin de répondre aux attentes des candidats en matière d'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
L'enjeu de Diversité et d'inclusion devient stratégique et permet aux organisations recruteuses de se différencier avec une marque employeur forte.
Enfin, l'utilisation des réseaux sociaux prend une importance croissante. Ces plateformes deviennent des outils essentiels pour identifier et attirer des talents, permettant aux recruteurs de toucher un public plus large et diversifié.
Ces tendances reflètent une transformation profonde des pratiques de recrutement, où technologie et adaptabilité sont au cœur des stratégies pour attirer les meilleurs talents.
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"L’invalidité d’un salarié soulève souvent des questions et des interrogations pour un employeur ou les équipes RH. Entre obligations légales, gestion du contrat de travail et accompagnement du collaborateur, difficile de savoir par où commencer."
L'article explique les obligations de l’employeur lorsqu’un salarié est déclaré invalide, une situation qui réduit d’au moins deux tiers sa capacité de travail sans pour autant entraîner la rupture automatique de son contrat. L’invalidité, classée en trois catégories selon son degré de gravité, se distingue de l’inaptitude, qui relève du médecin du travail et peut justifier un reclassement ou un licenciement. L’employeur doit organiser une visite de reprise après un arrêt de plus de 30 jours pour évaluer l’aptitude du salarié. Si ce dernier est inapte, un reclassement doit être envisagé avant tout licenciement éventuel. En résumé, l’invalidité impose des obligations légales précises, garantissant le respect des droits du salarié tout en tenant compte des impératifs de l’entreprise.
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Voilà, c'est tout pour cette semaine. Rendez-vous lundi prochain pour une nouvelle veille de l'actu de la QVCT. En attendant, pensez à consulter les articles rédigés par nos consultants experts RH & QVCT 😉.
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