Quelles alternatives aux enquêtes pour harcèlement au travail ?

En cas de signalements de situations présumées de harcèlement au travail, les employeurs ont généralement recours aux dispositifs d’enquête. Si ce dispositif est pertinent, il peut être utile de rappeler que le recours à une enquête interne n’est pas un dispositif explicitement prévu par le code du travail.

« C’est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé les contours au fil du temps, en imposant à l’employeur le devoir de mener cette enquête interne de manière sérieuse, loyale, impartiale, sans parti pris d’office et de la façon la plus exhaustive possible » (Pascal Forzinetti, Avocat – Village-justice.com).

Un usage davantage qu’une obligation

Cela sous-entend que, si la sollicitation d’une enquête harcèlement est utile pour donner suite à une alerte, notamment dans le cadre d’un possible, voire probable contentieux, il ne représente pas un impératif. L’employeur a pour obligation d’agir vite et de s’assurer de la pertinence de son système de prévention des risques (afin de préserver la santé physique et mentale de salariés).

Il reste néanmoins libre du choix du mode opératoire qu’il juge le plus adapté.

Un éventail de possibilités d’action

Ainsi il peut être amené, au cas par cas, en fonction des spécificités du contexte et de sa maturité vis-à-vis des thématiques RPS, à privilégier d’autres dispositifs comme :

• La Médiation professionnelle :
  L’employeur peut proposer aux parties une procédure de médiation avec l’auteur.trice des faits. Comme le rappelle le législateur « le rôle du médiateur est de tenter de concilier les parties. Il leur soumet par écrit des propositions en vue de mettre fin au harcèlement ». Bien évidemment, la médiation présuppose l’existence d’un conflit.
• L’enquête Paritaire : L’employeur peut associer le CSE à une démarche d’enquête paritaire qui aura notamment pour objet d’évaluer les circonstances contribuant à générer une situation de harcèlement au travail. Bien évidemment, il peut s’agir aussi d’une initiative des élus consécutive à un droit d’alerte par exemple
• L’Expertise CSE risque grave : Le dispositif est voté par les élus du CSE, sur la base, par exemple, d’une alerte pouvant constituer un risque grave. Cependant, l’employeur, qui n’est pas à l’origine de la demande, peut s’associer à cette démarche afin d’analyser la problématique et évaluer la pertinence des moyens de prévention engagés.
• Le Diagnostic RPS : Dans une optique souvent similaire à celle de l’expertise, la dynamique, plus fréquemment à l’initiative de l’employeur, permet d’analyser assez finement la question des RPS, dont la dimension des violences internes peut conduire à des situations de harcèlement.
• Le Diagnostic de situation dégradée : Le dispositif tend à répondre à l’urgence de la régulation de la situation de tension. Il s’appui à la fois sur l’intervention d’un tiers visant à poser un diagnostic mais également sur un accompagnement de l’équipe en tension visant à transformer la situation.
• Le Coaching managérial : Ce dispositif d’accompagnement individuel peut permettre à une manager en difficulté de repenser et améliorer sa communication, son positionnement et son organisation.
• Accompagnement Collectif dégradé : Cette mécanique, par les modalités d’animation de groupe de travail qu’elle met en œuvre, favorise la possibilité de redonner une dimension collective et coopérative aux relations de travail. Elle permet également d’explorer des facteurs contribuant à la dégradation constatée.

Une opportunité pour questionner sa politique de prévention

Ces différents outils d’évaluations ou de diagnostics peuvent constituer pour l’employeur une opportunité de questionner sa politique de prévention.

L’intégration dans une démarche plus globale de type RSE, dont les notions environnementales peuvent renforcer le sentiment de cohérence avec la politique de l’entreprise envers ses salariés, notamment vis-à-vis des enjeux sociétaux, permet de contribuer indirectement à réduire les phénomènes de harcèlement au travail.

Dans le même temps, l’ensemble des actions initiées dans le cadre de la démarche QVCT visent à concilier performance sociale et économique en s’appuyant sur la réalité du travail. L’articulation des différents axes (santé au travail, diversité & inclusion, dialogue social, environnement de travail, …) permet de réduire les tensions par des modes de régulation structurés.

Les leviers actionnables par l’employeur sont donc multiples et complémentaires. Ils relèvent d’approches conceptuelles différentes. Ils permettent ainsi de décliner toute une gamme de moyens d’actions opérant dans les trois niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire).

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