Les récents changements légaux autour de l'emploi des personnes en situation de handicap et les enjeux toujours plus importants d'inclusion et de diversité impactent les organisations et challengent les référents Handicap avec une évolution de leur cadre de mission. Le Groupe JLO vous propose d'y voir plus clair en reparcourant les rôles du référent Handicap en 2024.
En 2024, plus que jamais le référent handicap doit tenir une place majeure au sein des organisations, toutefois selon ses fonctions et la taille de son entreprise, il a plus ou moins du temps à accorder à cette mission.
En effet, on constate selon la taille de l’entreprise, mais aussi selon son niveau d’engagement, que certains référents occupent cette fonction à temps complet (notamment lorsqu’il est responsable de mission handicap par exemple) et que d’autres occupent cette fonction en plus de leurs autres missions confiées, sur un temps beaucoup plus réduit (le cas par exemple d’un chargé de recrutement ayant la casquette également de référent handicap).
Les grandes entreprises quant à elles ont tendance à disposer de plusieurs référents handicap : bien souvent un référent dédié pour chacun de leur site.
Depuis la loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il est désormais obligatoire pour les entreprises ayant au moins 250 collaborateurs de désigner un référent handicap, pour les entreprises en deçà il est fortement recommandé d’en désigner un. Avant même cette obligation, de nombreuses entreprises avaient déjà nommé un référent handicap.
Cette loi vient renforcer auprès des entreprises le fait que le référent handicap constitue un métier à part entière – d’où l’importance de l’outiller et de le professionnaliser dans ses missions.
Cet article aborde l’obligation légale de désignation du référent handicap ; ses différents rôles et son importance au sein de l’organisation pour une politique handicap active.
Depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 Septembre 2018 dite Loi Avenir professionnel ; figure désormais dans le Code du Travail – en son Article L5213-6-1 – l’obligation de désigner un référent handicap pour les entreprises ayant au moins 250 salariés.
La loi ne mentionne pas le formalisme de cette désignation par l’entreprise ainsi le référent peut donc être désigné : par le biais d’un appel au volontariat, par la mise en place d’une campagne d’élection ou par une désignation d’un collaborateur de son choix. Cette nomination peut faire ou non l’objet d’une lettre de mission, le code du travail ne mentionne rien à ce sujet.
Son positionnement stratégique au sein de l’entreprise peut varier d’une entreprise à une autre, en fonction de la direction de son rattachement, par exemple auprès du service santé au travail ou auprès de la direction des ressources humaines.
La loi ne précise aucune sanction particulière si l’entreprise ne désigne aucun référent handicap toutefois celle-ci pourra être pénalisée si aucune action n’est menée sur le handicap dans le cadre de son obligation d’emploi et de sa déclaration. En effet, l’entreprise devra payer une sur-contribution fixée à 1 500 fois le Smic horaire brut (de l'année pour laquelle la contribution est due), soit 16 905 € par bénéficiaire manquant, quel que soit l'effectif de l'entreprise, si pendant une période supérieure à 3 ans, elle a réuni les 3 conditions suivantes :
Enfin, l’article L5213-6-1 du Code du travail mentionne que le référent handicap désigné est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap ».
Le référent handicap est une personne « tiers de confiance » auprès des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel notamment :
Il est notamment tenu de par la nature des informations reçues (données médicales notamment) au secret professionnel.
Le référent handicap pour mener à bien ses missions doit s’appuyer tant sur les acteurs internes de son entreprise (collaborateur en situation de handicap, manager, RH, représentant du personnel, service paie, service achats, service communication, direction de l’entreprise) que sur les acteurs externes (France Travail, Agefiph, Cap Emploi, Service de Santé au travail, associations…).
Il a ainsi un vrai rôle de facilitateur entre l’ensemble de ces acteurs, de les réunir, de les rassembler le moment venu en fonction des sujets (exemple avec le maintien dans l’emploi ; lors d’évènement de sensibilisation...)
Le référent handicap construit et pilote la politique handicap de son entreprise à travers les 6 grands axes d’une politique handicap (sensibilisation/formation ; information/communication ; recrutement et intégration ; accompagnement des parcours professionnels, maintien en emploi, collaboration avec le secteur protégé et adapté et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Pour piloter sa politique handicap, il pourra s’outiller et se professionnaliser en s’appuyant sur des dispositifs mis à sa disposition en interne (outil de suivi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, canaux de communication dédiés, formation handicap, veille spécialisée…) ou à l’externe via l’Agefiph (exemple : diagnostic action, handi’sensi, réseau des référents handicap, appuipro, Université des Réseaux des Référents handicap…)
Il pourra également formaliser sa politique à travers un accord ou une convention avec l’AGEFIPH.
Le référent handicap est l’ambassadeur de l’emploi des personnes en situation de handicap à travers : des actions de sensibilisation/formation auprès des ressources humaines, des manager ; en participant à des salons de recrutement dédiés ; en menant des partenariats avec des associations handicap ; partenariats avec les référents handicap des écoles et universités ; mise en place de dispositif de reconversion à l’emploi, exemple : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel (POEI).
A travers ces éléments factuels, le sujet du handicap est plus que jamais d’actualité au sein des entreprises (le handicap répond notamment aux enjeux en matière de : RSE, RH, santé au travail, financiers) – c’est pourquoi la place du référent handicap est capitale au sein de la stratégie RH des entreprises pour dynamiser la politique handicap et inclure les personnes en situation des handicap au sein des entreprises.
A ce jour, le Code du travail ne stipule aucun moyen particulier mis à la disposition pour le référent handicap afin d’assurer ses missions – il est toutefois primordial que l’entreprise octroie le temps et les moyens techniques nécessaires pour assurer ses missions qui lui permettront de se professionnaliser: formations dédiées, outils informatiques…sont autant d’outils pour réussir ses objectifs.
Avec une expertise reconnue depuis 2005, le Groupe JLO répond présent aux côtés des organisations privées et publiques et leurs référents handicap pour développer, optimiser et pérenniser leurs actions en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap.