Jean-Luc ODEYER, président du Groupe JLO répond à nos questions sur les rapports hommes/femmes, le sexisme et le harcèlement sexuel au travail.
En vingt ans, des progrès ont été réalisés sur le champ de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des textes sont venus contraindre les entreprises afin de rétablir les équilibres d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, au parcours professionnel, aux postes à responsabilité, ainsi qu’à un niveau de rémunération identique.
Pour autant, de très fortes disparités existent encore*:
Ces disparités fragilisent la situation des femmes dans le travail et dans leur vie privée et sont autant de facteurs de risques psycho-sociaux. Quand des femmes sont confrontées à des comportements sexistes ou des situations de harcèlement moral ou sexuel elles vont souvent avoir du mal à se défendre au regard de ce manque de sécurité.
Aujourd’hui, dans notre société, les comportements sexistes ou de harcèlement sont inacceptables et doivent être combattus par l’ensemble des acteurs (état, institutions, parlement, entreprises, fonction publique). Accepter que près de la moitié de la population active fasse l’objet d’un tel traitement n’est pas entendable !
* Source : INSEE, Ministère du droit des Femmes, Défenseur du droit des Femmes
Nous condamnons toutes les formes de comportements sexistes et pratiques de harcèlement sexuel et moral. Il faut s’attacher à accompagner les victimes qui subissent, dans un désarroi total et souvent dans le silence, ces situations. Mais la prise en charge de ces situations est loin d’être suffisant. Il est indispensable de revoir les politiques RH et les pratiques managériales pour que de telles situations ne se produisent pas.
En clair, il faut à la fois faire du curatif (prendre en charge les femmes et les hommes victimes) et du préventif (faire en sorte qu’il n’y ait plus de femmes et d’hommes victimes).
Rappelons que les comportements sexistes et les pratiques de harcèlement sexuel et moral doivent être proscrits quel que soit le genre concerné.
Un élément est stratégique dans la réflexion : les actions menées doivent dépasser le sujet de l’égalité professionnelle et s’inscrire dans une dynamique commune avec l’ensemble des actions en faveur de la promotion de l’égalité des chances.
La bienveillance à l’égard de l’autre (collaborateur-trice, manager-geuse, collègue, …) doit être la règle. Les seuls critères d’évaluation doivent être : la compétence et la performance. Les process RH doivent garantir cela.
Rappelons que le harcèlement sexuel comme le harcèlement moral sont passibles de sanctions pénales et civiles. Oui, le cadre juridique dans l’entreprise est suffisant. Mais ce n’est pas parce que les textes sont là que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réelle.
Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait aujourd’hui partie des thèmes de la Qualité de Vie au Travail. Elle doit par conséquent faire l’objet d’une négociation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux, ces derniers devant être particulièrement exigeants et exemplaires sur le sujet. Par conséquent, la question n’est pas tant celle du cadre juridique, mais de l’ambition que les entreprises veulent porter sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Il faut faire bouger le cadre de référence dans les représentations et les comportements.
A titre d’exemple : les engagements pris en signant la Charte de la diversité ou la Charte de la parentalité peuvent être renforcés par les démarches d’obtention des labels Diversité et Egalité professionnelle. Ceux-ci rendent nécessaires l’évaluation des risques de discrimination sur l’ensemble des critères dans les process RH et la mise en œuvre de plans d’actions correctifs.
De plus en plus d’entreprises se sont engagées dans ces démarches et nous pouvons les y aider.
Nous accompagnons les entreprises sur les trois niveaux d’actions à mettre en œuvre :
Et ainsi libérer la parole par la pleine conscience des acteur.trice.s de l’entreprise sur ce sujet.